Vyhledat
  • Dagmar

💙Hledání práce je jako Super Star

Aktualizováno: srp 25

Hledám práci a nikdo mě nechce! Proč? Protože velmi často místo toho abychom se realisticky podívali na sebe do zrcadla a řekli si co umím a co opravdu mohu nabídnou a co mi vlastně moc nejde, tak hledáme chyby všude kolem, jenom ne u sebe.


Mně hledání práce a vlastní nábor připomíná vlastně reality show typu – #SuperStar. Do soutěže se přihlásí tisíce „talentů“ a postupně zjišťujeme, že celá řada těchto „talentovaných“ žádný talent nemá nebo tento talent je ve srovnání s konkurencí v lepším případě k smíchu, v horším k pláči.


Pak tam vidíme scény, jak ze špatných filmů, kdy nekritičtí rodiče nebo to dítko, co chtělo být slavnou zpěvačkou, neunese konstruktivní kritiku.


Chytří se samozřejmě velmi rychle poučí a začnou přemýšlet nad tím, co jim tam ta porota řekla a jestli to vlastně není dobrý nápad.


Lidé s menším rozhledem hledají chyby u jiných.

Porota je neschopná, někdo mi chce uškodit a ještě ho/ji v tomto rozpoložení podporují doma. Přeci naše dcera je geniální!


No, není. Geniové, pokud to bereme jen podle toho, že to budou lidé s nadprůměrným IQ, tedy více než 130, bavíme se řádově o 2 % lidí v populaci.


Častým „zlounem“ je náborář nebo někdo z HR oddělení.

Po neúspěšném interview si potom někde na sociálních sítích rozepisujeme o tom, že vůbec tomu ti lidi nerozumí, jsou to „žáby na prameni“, amatéři a nerozeznají talent.


Nedávno jsem na toto téma četla pojednání nekritické matky, která se velmi expresivně vyjadřovala o neschopnosti HRistů, protože její geniální dceru někam nepřijali, přitom byla v zahraničí na pobytu.


To já jsem osobně byla také a 3 roky. Ale proč by mě kvůli tomu faktu měl někdo zaměstnat, tak to opravdu netuším.


A zase ty procesy


Chytré firmy, které vědí co dělají, mají v prvé řadě nastavené procesy. Procesy slouží k tomu aby ve firmě byl pořádek a bylo jasné, co kdo dělá, kdo je za co zodpovědný a kdo rozhoduje.


Jak to tedy vypadá v náboru „chytré firmy“?


  1. Nejdříve je potřeba novou pozici skutečně POTŘEBOVAT, dále ji popsat (popis práce), vypočítat kolik mě to bude stát a potom teprve začínám hledat. Na to je dobré mít třeba HR Budget nebo minimálně umět vypočítat náklady na jedno pracovní místo.

  2. Firmy mají tzv. Kompetenční model a podle toho budu tedy přizpůsobovat své hledání. Samozřejmě si stanovím, co ten daný člověk musí umět, jaký jazyk musí znát, jak by se ideálně měl chovat.

  3. Dám inzerci, prezentuji na sociálních sítích nebo oslovím externí partnery a hledám.


Jelikož pozice, které se obsazuje je většinou jenom jedna a kandidátů je více, organizuji Výběrové řízení, které sestává obvykle ze strukturovaného interview, abych tedy dokázala objektivně posoudit kvalitu kandidátů.


Srovnávám, srovnatelné. Hrušky s hruškami. Existují samozřejmě další metody.

A pokud se jedná o velmi lukrativní a „sexy“ pozici, tak se mi samozřejmě hlásí stovky uchazečů, stejně jako v Super Star. Většina z nich neprojde už prvním tzv. Pre-screeningem. To může dělat počítač.


Dlouhý a krátký seznam*


Dále se připravuje tzv. Long list – to je většinou max. 10 nejlepších kandidátů v souladu s těmi našimi kritérii, které jsme si stanovili. Toto se dále diskutuje a buď se dělají např. telefonická interview nebo se udělá testování popř. se organizuje Assessment Centre.


No a následně nám zůstanou třeba 3 nejlepší kandidáti, říká se tomu „Short list“. Ale místo je stále jen jedno. Takže se musím rozhodnout, kdo bude vítěz, naší pomyslné Super Star.


Těm, kteří neuspějí se dává tzv. Zpětná vazba. Je jen na nich, co si z této zpětné vazby vezmou a nebo se budou cítit ukřivděni.


No a teď vám nasdílím m