Co to je, k čemu kompetenční model slouží a potřebuji to?
Kompetenční model se používá ve společnostech od náboru po exit zaměstnanců. Je to určitý soupis očekávaných kompetencí (dovedností, schopností a chování), který by měl ve společnosti standardem. Kompetenční model může mít společnost, jak malá a začínající, tak samozřejmě gigant.
Pojďme si kompetenční model vysvětit na příkladu
Společnosti se liší velikostí, počtem zaměstnanců, produktem, nabízenými službami, tím, zdali jsou firmou výrobní, konzultační, lokální, globální nebo jde o státní instituci atd.
A jelikož je zde celá řada proměnných, různé společnosti potřebují také různé zaměstnance a různé kompetenční modely.
Kompetenční modely se obvykle také připravují s cílením na jednotlivé skupiny zaměstnanců. Tedy všichni, bez rozdílů pozice, dále řadové pozice, specialisté, management, leadership apod.
Kompetenční model nám tedy v ideálním případě, bude pomáhat již ve fázi, že chceme vybudovat např. novou divizi společnosti nebo vstoupit na nový trh a udržet si standard své společnosti i v novém prostředí nebo zemi.
Kompetenční model ovšem budeme používat již v případě, že připravujeme nový popis práce, hledáme nového kolegu na již dříve obsazenou pozici anebo bychom rádi posunuli specialistu na úroveň manažera.
Jak tedy na to?
Mohu samozřejmě požádat konzultanta nebo konzultační společnost, která mi kompetenční model připraví.
Externí pohled je samozřejmě důležitý, ale i sebelepší konzultant, nedokáže připravit kompetenční model bez znalosti strategie společnosti, hodnot a kultury společnosti, očekávání managementu, elementární znalosti trhu, na kterém firma podniká a produktu společnosti.
Co je tím myšleno? Pro firmu, která se zabývá těžbou černého uhlí bude kompetenční model jiný než pro nadnárodní společnost poskytující právní poradenství. Proč? Protože potřebuji jiný typ zaměstnanců.
Výrobní společnost
U těžební společnosti, potřebuji zaměstnance (řadové pozice), kteří budou fyzicky zdatní, protože budou pracovat manuálně.
Jelikož budou celou svou směnu, pod zemí, kde není úniku, měl by takový zaměstnanec ideálně být nekonfliktní, měl by mít smysl pro humor a měl by být schopen si prakticky poradit v situacích, které mohou v takovém prostředí nastat.
Měl by být rozhodný a mít zdravý, selský rozum. Důležitá bude určitě disciplína a než cit pro detail, bude důležitá síla, vytrvalost a týmová spolupráce.
Konzultační společnost
U právního poradenství, už i u řadové pozice, potřebuji skvělé komunikační dovednosti, cit pro práci se zákazníkem, diplomacii a kultivovanost v jednání.
I u řadového zaměstnance budu požadovat smysl pro detail a jako třešničku na dortu, budu hledat lidi s šarmem a jistou diverzitou v komunikaci, kdy bude takový zaměstnanec přirozeně komunikovat, jak s klientem, který se dostal do svízelné situace, tak s majitelem velké společnosti.
Tato základní definice je klíčová. V momentu, kdy si firma nepřizná, co skutečně dělá a jaké zaměstnance potřebuje, je příprava sofistikovaného kompetenčního modelu ztrátou času.
Moje osobní doporučení je předpříprava v rámci malé skupinky interních profesionálů (HR, Sales, Provoz) i s externím poradcem, který vnese do přípravy realitu a nestrannost.
Je žádoucí si nestavět vzdušné zámky, ale kriticky se zamyslet, nad tím, jaké kompetence naše společnost potřebuje, aby byla dlouhodobě úspěšná.
Podle sebe soudím tebe
Velmi často se stává, že interní skupinka manažerů si lidově řečeno, maže med kolem úst. Posuzuje ostatní podle sebe a bojí se, že přijdou lepší kolegové, kteří je mohou ohrozit nebo dokonce nahradit.
Pokud se taková skupinka „tvořičů“ kompetenčního modelu vyskytne, je tam externí článek od toho, aby požádal o výměnu, popř. přizval do týmu lidi s otevřenou myslí a nadhledem.
Jakmile se nasimuluje nějaký základní obrys kompetenčního modulu, od řadových pozic po leadership, je fajn zorganizovat nějaký, třeba workshop, kde se zapojí další kolegové a kompetenční model se může dopilovat, na základě této zpětné vazby.
Schvalování a implementace
Následně přijde fáze schválení managementem společnosti a vlastní zavedení do praxe. Zde doporučím proškolení manažerů a nějakou rozumnou komunikační kampaň.
Ideální kompetenční model je nekomplikovaný, má pár klíčových kompetencí, které jsou pochopitelné od uklízečky po generálního ředitele.
Doporučuji výtvarné ztvárnění třeba formou piktogramů nebo jednoduchou tabulku. V momentu, kdy píšeme román, komplikujeme i banální záležitosti, obávám se, že kompetenční model nebude přijat s velkou slávou, a hlavně ho nikdo nebude chtít využít.
A kde budeme kompetenční model používat?
V celém tzv. životním cyklu zaměstnance. Od náboru, kdy budu posuzovat potencionální zaměstnance právě na základě našeho kompetenčního modelu, při rozvoji, kdy budu mít jasný základ a vodítko, koho vybrat a co dále rozvíjet.
Kompetenční model použijeme v období růstu, ale i když se nám přestane dařit. Je snazší se rozhodnout, propustit zaměstnance, který společnost brzdí než takového, který naopak společnost posunuje dopředu.
Kompetenční model není žádná složitost, ale vyplatí se požádat o přípravu někoho, kdo má s přípravou i aplikací nějakou zkušenost. Jako u všeho platí i zde, že když chci ušetřit, tak zákonitě vydám ve finále více.
Pokud vás zajímají moje Semináře, tak koukněte.
Pokud potřebujete HR Interima nebo Virtuálního HR ředitele, popř. HR seniorního poradce, zde více info.
Pokud hledáte Mentora, tak koukněte sem. A pokud hledáte práci, tak kariérní poradenství je zde.
A koho HR nezajímá, ale má třeba alergii na lepek jako já, tak koukněte na můj web celiakarna.cz, je tam také moje oblíbená jóga:-).
Posloucháte rádi Podcast?
Pokud ano, zde je ten můj...
