Jak často průzkum dělat, na to se zeptat, jakou formou průzkum organizovat a jak pracovat s výsledky?
Dnes funguje celá řada aplikací, které průzkum dokážou zorganizovat během málo minut a výsledky se nám zobrazí v grafech a různě barevně, přehledně a s doporučením nebo porovnáním s trhem.
Zpět do pravěku
Osobně si ještě pamatuji, když jsme v jedné společnosti, dosti velké, tento průzkum organizovali. Jelikož se jednalo o globální společnost a bylo nás opravdu hodně, k tomu výroba, tak to samozřejmě nemůžete udělat elektronicky, protože zaměstnanci tehdy žádné chytré telefony neměli a samozřejmě dělník ve výrobě nemá ani svoji vlastní firemní emailovou adresu.
Takže probíhala kombinace elektronicky a papírově.
A teď přijde to, ale
Tehdy nás koupila nová společnost a chtěli si tedy udělat průzkum. Organizovali to na úrovni celosvětové centrály.
Protože neměli žádné zkušenosti s řízením různých kultur, myšleno, že Evropané spadali do jedná kategorie Evropa.
Nebylo, bohužel, pochopeno, že na Slovensko se nemůže poslat český formulář, do Chorvatska není dobré poslat srbský nebo černohorský formulář, že asi nebude ideální nechat přeložit tyto jazykové perličky v Americe.
Nebo by alespoň bylo fajn, nechat udělat jazykovou korekturu v daných zemích.
Ďábel se skrývá v detailu
Když už tedy probíhalo několik kol jazykových "školení", co za jazyky ve skupině vlastně máme, odpovídali jsme několikrát a pořád dokola.
Pak jsme dostali seznam otázek, které se měly dále distribuovat. Ano, jasná věc, globální společnost, nesmí se kombinovat hrušky s jablky, otázky musí být jednotné.
Ale jaké byly?
Např. Jak jste spokojeni s Vaším Globálním leadership týmem? Ideální otázka pro dělníky ve výrobě.
Co tím chci říct?
Že pokud chci organizovat Průzkum spokojenosti zaměstnanců, musím klást otázky, kterým lidé budou rozumět.
Pro dělníka ve výrobě je Globální leadership team něco tak nepodstatného a neuchopitelného, že jediné, co touto otázku získáme, bude posměch a celý náš průzkum se stane parodií.
Dále pokud jsme nadnárodní společnost musíme zajistit takové jazykové mutace, kterým skutečně rodilý mluvčí rozumí. Ideálně necháme udělat nezávislou jazykovou korekturu.
Na co se ptát
Otázky by měly být co nejjednodušší a nemělo by jich být mnoho.
Čím delší je průzkum, tím to zaměstnance začne více obtěžovat. Takže pár úderných otázek, které jsou relevantní.
Dále dát lidem možnost komentovat, co by si zaměstnanci přáli zlepšit, ať to napíší konkrétně.
Jak často takovou anketu organizovat?
Já jsem pro 1 x ročně v nějakém předem stanoveném termínu, na který si kolegové zvyknou a budou s takovou aktivitou již počítat.
Můžeme dělat také tzv. "Pulse" – tz., že budeme reagovat na nějakou aktuální situaci a dáme zaměstnancům 1 nebo 2 otázky, na které budeme chtít znát odpověď.
Co je opravdu důležité
Průzkum musí být anonymní, to znamená, že se ptejte z jaké např. divize a oddělení zaměstnanci jsou, pokud se bavíme o týmech, kde je více než 10 lidí. Jaká je motivace zaměstnance, pokud jsou v oddělení dva lidi, aby průzkum vyplnili, a ještě k tomu pravdivě?
Dívejte se na průzkum jako na možnost získat zpětnou vazbu, průzkum musí být dobrovolný, nedávejte manažerům nějaké kvóty, kolik procent lidí musí odpovědět.
Nedávejte výsledky ankety Manažerům do cílů, např. naši zaměstnanci by měli být spokojeni na 70 a více procent. Výstupy nebudou relevantní, zvláště u méně kvalitního vedení, budou pravděpodobně chtít výsledky ovlivňovat.
Škálu hodnocení si stanovte tak, aby jste sami chápali, co vlastně zjišťujeme a dalo se s tím dále pracovat. Škálu musí pochopit každý zaměstnanec.
Inspirujte se nějakým tržním srovnáním.
A hlavně, pokud zaměstnanci se už do průzkumu zapojí, tak jim nezapomeňte poděkovat a výsledky jim prezentujte – rychle, v době, kdy si ještě pamatují, že na něco odpovídali, srozumitelně, ale hlavně musíte udělat nějakou akci.
Ať jsem konkrétní
Pokud si zaměstnanci stěžují na kvalitu jídla v kantýně, tak se jich při prezentaci zeptejte, co konkrétně jim vadí a na základě této zpětné vazby něco dělejte. Hned, ne za půl roku nebo bůhví kdy.
Jinak bude průzkum k ničemu.
Tip na závěr
Ovšem, pokud s lidmi ve vaší společnosti pravidelně, otevřeně a pravdivě komunikujete, nasloucháte jim a snažíte se jim také dát možnost pracovní prostředí si spoluutvářet, nebudete potřebovat dělat žádné anonymní průzkumy.
Pokud vás zajímají moje Semináře, tak koukněte.
Pokud potřebujete HR Interima nebo Virtuálního HR ředitele, popř. HR seniorního poradce, zde více info.
Pokud hledáte Mentora, tak koukněte sem. A pokud hledáte práci, tak kariérní poradenství je zde.
A koho HR nezajímá, ale má třeba alergii na lepek jako já, tak koukněte na můj web celiakarna.cz, je tam také moje oblíbená jóga:-).