Vyhledat
  • Dagmar

💙HR Audit

Aktualizováno: úno 9

Co si pod HR Auditem představit? Mám HR Audit udělat interně nebo raději externě? K čemu je takový audit dobrý, a proč ho chtít?


HR Audit se většinou dělí na 2 základní kategorie. Jedná se o audit Procesní anebo se zaměřujeme na Efektivitu lidských zdrojů. Samozřejmě existují další kategorie, ale já bych se nyní, ráda věnovala, tomuto základu.


Audit procesní


Zkoumá HR procesy v dané společnosti od náboru po exit zaměstnance. Abychom tento audit mohli realizovat, potřebujeme mít, alespoň základní procesy lidských zdrojů zavedeny.


Jak obvykle takový HR procesní audit vypadá?


Většinou se nám dostaví konzultant nebo konzultanti, kteří si nejdříve dohodnou schůzku, ideálně s ředitelem nebo majitelem společnosti a dohodnou se na základních detailech auditu.


Jaký je cíl, jaká bude časová náročnost, s kým bude potřeba hovořit, k čemu budou mít auditoři přístup, na co se případně mají zaměřit.

Samozřejmě se dohodne také cena, podepíše se smlouva o spolupráci a NDA (smlouva o mlčenlivosti).


Potřeba auditu bývá individuální, ale je většinou vyvolaná nějakou konkrétní situací nebo potřebou. Většinou si firmy uvědomují, že se dají věci řešit moderněji, chtějí procesy zrychlit, automatizovat a digitalizovat.


Občas má majitel nebo ředitel představu, že to ti "HRisti" dělají „špatně“ nebo jsou firmy nuceny z nějaké jiného důvody procesy zmapovat a optimalizovat. Např. chtějí firmu prodat nebo lákají investora.


Ať už je důvod jakýkoliv, procesní audit, nejen HR, by měla provést nezávislá společnost nebo osoba, která nebude žádným způsobem propojena s auditovanou firmou.

Pokud se audit realizuji interně, velmi snadno se může stát, že audit nebude transparentní.


Hlavně z důvodů, že se s HR ředitelem známe už léta, „no a kdyby auditoval on nás, také může přimhouřit oko“. Což je lidsky pochopitelné, ale pokud chceme být objektivní, tak tudy cesta nevede.


Co všechno se zkoumá?


Jakmile máme vše dohodnuto, auditoři se dají do práce. Budou hovořit s vedením společnosti, ale i se zaměstnanci a půjdou systematicky od momentu před náborem, až do momentu ukončení pracovní poměru a poté.


Většinou mají standardizovanou sadu otázek, které kladou pořád dokola a zaznamenávají odpovědi, které se samozřejmě mohou zásadně lišit.


Dále auditoři budou zkoumat dokumenty jako jsou pracovní smlouvy, dohody, interní směrnice, popisy práce, mzdové výměry, docházka. Podívají se na mzdový SW, pokud firma nějaký má nebo budou chtít hovořit s externím zpracovatelem mezd. Tam půjde o lhůty, odvody, pojišťovny a předávání dokumentů.


Vzdělávání, odměňování i dodavatelé


Dále se budou věnovat plánům vzdělávání, dodavatelům služeb – od náboru po školení nebo rozvoj. BOZP/PO, podívají se na smluvní lékařkou péči.


Budou také zkoumat odměňování, bonusová schémata, náklady na pracovní sílu, HR marketing, Controlling, HR systém atd. Dotknou se také komunikace, atmosféry, dodržování pracovně právních předpisů a GDPR, zeptají se, kde je lékárnička😊.


Personální audit zaměřený na efektivitu


Většinou z takového procesního auditu vzniká potřeba také druhé formy auditu – tedy zaměření na efektivitu lidských zdrojů. Najednou se zjistí, že vlastně každé oddělení dělá věci úplně jinak nebo nemají o jistých činnostech ani ponětí.


Nevědí, kdo je za co zodpovědný, 3 dělají totéž a ani o tom nevědí… Vysvětlím níže, teď ještě něco k auditní zprávě.


Auditní zpráva


Jakmile budou mít auditoři dostatek informací a podkladů, zpracují tzv. Auditní zprávu. Ta může být standardizovaná podle např. ISO norem nebo dle potřeby a dohody s vedením. Zpráva většinou obsahuje hodnocení – dobře, dostatečně, nedostatečně.


Škála může být také barevná zelená, oranžová, červená.