V mém občasníku o životním cyklu zaměstnance se dneska podíváme na to, co bychom si měli uvědomit, než se SAMI pustíme do hledání našeho prvního nebo dalšího zaměstnance. O možnostech hledání přes externího dodavatele jsem už psala. Články naleznete na mém blogu.
6. díl z cyklu: Životní cyklus zaměstnance
Jak tedy začít?
Ať už přijdu do jakékoliv firmy a je jedno jestli dělám Interima, něco konzultuji nebo audituji, tak na otázky:
kolik vás nový zaměstnanec bude stát a
máte to spočítáno s ohledem na plánovaný hospodářský výsledek,
dostávám poměrně standardizovanou odpověď. Nevíme a nemáme.
Obvykle se jedná o to, že buď mě to ani nenapadlo nebo nevím, jak bych to počítat měl.
Reakce bývají povětšinou velmi podobné a jedná se většinou o to, že nevím, že nevím a v tomto momentu se často hledá viník nebo vím, že nevím. A to je ta lepší varianta.
Ale málokdy se člověk setká s tím, že někdo řekne: „Hele, tak to mě nenapadlo, jak se to tedy počítá?“ Hurá! Tak v této společnosti to hledání dobře dopadne.
V takovém případě, se udělá rychlá kalkulace na jednoho zaměstnance, podle toho, koho mám tedy v úmyslu zaměstnat.
Na základě této nákladové kalkulace na 1 FTE (1 zaměstnanec na 40 hod. týdně) se dá modelovat, jak délka úvazku, tak si mohu přenést náklad do svého plánovaného hospodářského výsledku (zisk/ztráta) na fiskální rok a tam si krásně modeluji, zdali si zaměstnance mohu dovolit, či nikoliv.
Když už si jednou tento rozpočet udělám, mohu dále replikovat a přidávat nové a nové zaměstnance.
Budu mít přehled, co se v mé firmě děje v dlouhodobém horizontu.
Mohu jasně modelovat, jak se mi při počtu xy zaměstnanců mění třeba marže nebo hospodářský výsledek a tudíž mohu velmi efektivně a rychle upravovat svoji obchodní strategii apod.
Říká se tomu vědomé řízení firmy. Jsem připraven a ne překvapen.
Už jsem si to vypočítal a teď jdu hledat!
Osobně nejsem velký fanda metody „pokus – omyl“, ale na druhou stranu, pokud si to člověk neprožije sám, neuvěří. A často se setkáváme s tím, že některé zkušenosti jsou nepřenositelné.
Pokud jsem majitelem firmy a jsem ve firmě sám, tak se to dá pochopit. Ovšem pokud jsem majitelem firmy, mám už třeba 20 zaměstnanců, tak už se to chápe těžko.
Pravděpodobně se jedná o majitele ze skupiny „Brouk Pytlík, práce všeho druhu“. Jistě, možná se v tom někdo pozná a třeba se i urazí nebo prozře. A to je dobře. Ne, pokud se urazí, ale třeba si později zapřemýšlí a své chování změní.
Neboť pokud jsem majitelem firmy a firmu také řídím, tak bych se měl věnovat řízení a rozvoji firmy, firmu řídit strategicky a ne dělat mikromanagement.
Než začnu hledat, musím mít zcela jasno KOHO hledám, CO bude daná pozice dělat. Záměrně mluvím o pozici, nikoliv osobě.
Často se stává, že hledání se přizpůsobuje osobě, nikoliv činnostem, co je potřeba udělat. Franta, to a to neumí, tak se to dělat nebude.
Domnívám se, že je rozumnější si jasně definovat, co potřebuji a ne jestli nějaký kámoš, kterého mi někdo dohodil, to umí nebo ne.
Základem dobrého výběru je, popsat si skutečné potřeby businessu a nedat na rady kamarádů. Ti za moji společnost zodpovědní nejsou a o peníze nebo dobrou pověst přijdu já. Ne oni.
A v neposlední řadě pořád koukám na to, KOLIK mne to bude stát. O obligátním PROČ nebudu psát. Myslím, že je všem podnikatelům jasné, že pokud nemám důvod, nenabírám!
Proč zase koukám na peníze?
Protože se velmi často stává, že to co jsem si vysnil nebo i estimoval, je v reálu naprosto neproveditelné. Musím svůj budget upravit. To je zcela normální.
Opět si dovolím doporučit, že pokud se i v průběhu hledání situace změní a já přijdu na to, že si nového zaměstnance nemohu dovolit, tak prostě počkám. Nečekám, že se to NĚJAK udělá. To není selhání, to je zdravá sebereflexe.
Jdeme na to!
Když už jsem se velmi dobře připravila, vypočítala a sepsala si i popis práce, tak je záhodno, připravit si nějakou základní strategii hledání. Možná ta strategie zní jako klišé, tak to nazveme PLÁN.
Do svého plánu si zanesu základní parametry hledání, tedy:
koho hledám - cílová skupina
kde se takový člověk vyskytuje - náborový kanál
jakým způsobem budu se svým budoucím zaměstnancem chtít komunikovat - komunikační strategie
Určím si také jasný časový plán
Proč je detailní PLÁN důležitý?
Protože, když plán nemám, budu opět, třeba i skvěle, improvizovat. Ale pořád to bude takové amatérské a neřízené.
Budu dělat, já tomu říkám "Rychlé pohyby". Na to jsem zapomněla, to jsem neudělala a to mi nevyšlo.
Říká se tomu také „Wall to Wall“ management neboli řízení „Ode zdi - ke zdi“.
A když to převedu na peníze, tak se samozřejmě jedná o velmi neefektivní řízení zdrojů. Ať už se bavíme o zdrojích lidských, časových nebo finančních.
Promarněný čas nebo neefektivní práce se dá samozřejmě převést do řeči čísel nebo chceme-li peněz.
Příště si probereme Cílovou skupinu. Tzv. Cílovka je velmi důležitá a je potřeba si ji určit. Jinak budu hledat zaměstnance, tam kde se prostě nezdržují a tím opět budu vyhazovat oknem peníze, budu ztrácet čas a asi i trpělivost.
Pokud vás zajímá, jak se řídí personální náklady, z čeho se konkrétně skládají, jak nám ovlivňují výsledovku, jak se rozpočtují, plánují, schvalují nebo optimalizují, níže si můžete zakoupit můj video kurz, který vám to vše vysvětlí „polopaticky“ a ještě k tomu získáte jako dárek i šablonu na jeho rozpočtování.
Pokud vás zajímají moje Semináře, tak koukněte.
Pokud potřebujete HR Interima nebo Virtuálního HR ředitele, popř. HR seniorního poradce, zde více info.
Pokud hledáte Mentora, tak koukněte sem. A pokud hledáte práci, tak kariérní poradenství je zde.
A koho HR nezajímá, ale má třeba alergii na lepek jako já, tak koukněte na můj web celiakarna.cz, je tam také moje oblíbená jóga:-).
Máte rádi podcast?
