Platím zaměstnance férově? Je dobře otevřeně komunikovat mzdy nebo raději ne? Dá se mzda nějak optimalizovat? Je mzda motivační? Jak nastavit strukturu odměňování?
Odměňování je velmi citlivé téma. V každé společnosti si její majitelé nebo management kladou asi podobné, výše uvedené otázky. Tak si to postupně rozebereme.
Průzkum spokojenosti
Jak se pozná, že férově odměňuji zaměstnance? No, mohu uskutečnit průzkum spokojenosti a mohu se zaměstnanců zeptat. Jestli odpoví a myslí to upřímně, to je už těžké hodnotit.
Chytré společnosti nečekají na průzkumy, ale pracují se zaměstnanci a budují si kulturu otevřenosti, tz. že se mě zaměstnanci nebojí zeptat i na taková témata a pokud jsou nespokojeni, tak to komunikují svým nadřízeným.
To je ta správná cesta. Ale jelikož nežijeme v ideálním světě, občas se najdou takové firmy, kde komunikace vázne anebo naopak všichni vědí všechno.
Mohu mluvit o mzdě?
Z mojí zkušenosti, plyne následující. O mzdách se má samozřejmě mluvit, a to ve směru nadřízený podřízený a opačně, ale mzdy nejsou skupinovým tématem. Bohužel ne všichni jsou na takové úrovni, že dokážou žít s tím, že kolega, který dělá vlastně stejnou práci (podle názoru zaměstnance) dostává o 40 % vyšší mzdu. A to se může velmi lehce stát.
Proč?
Protože kolega třeba nastoupil o 3 roky později než já, v době ekonomické konjunktury a řekl si o mzdu, která byla v té době pro zaměstnavatele akceptovatelná.
Nebo ten kolega umí třeba k tomu, co dělám já, ještě něco jiného. Skvěle komunikuje v angličtině, má úžasné sociální dovednosti, je rychlejší, efektivnější, sám se vzdělává…. O sobě máme obvykle vysoké mínění a v této situaci nejsme schopni racionálně přemýšlet. Vidíme jenom ty peníze, nic jiného.
Můj názor je tedy takový, že není vhodné mzdy sdílet mezi teamy, odděleními, divizemi, protože jsme jenom lidé a závist nebo pocity nespravedlnosti, lze v tomto případě jen velmi těžko překonat.
Mzdové porovnání
Nicméně firmy se snaží zajistit férovost mezd prostřednictvím mzdových porovnání. Na trhu existuje celá řada společností, které tuto službu nabízejí. I zde se vyplatí, nechat si poradit. Nabídky se mohou výrazně lišit a porovnání může být „hruška – jablko“.
Výsledek takových amatérských porovnání, na malém vzorku firem, bude diskutabilní a nebude budit velkou důvěru zaměstnanců.
OPTIMALIZACE MEZD
Dalším tématem je optimalizace mezd. Povinnosti platit daně a odvody se v ČR asi ještě chvíli nezbavíme. Pokud je platit nechceme, musíme začít podnikat v SAE nebo čekat, až na to úřady přijdou. Přijdou! Ne zdali, ale kdy. A tím si můžeme být zcela jisti!
Takže pokud to myslíme s podnikáním vážně, opravdu nemá cenu se do takových akcí pouštět. Ještě podotknu, pokud nám na to již přijdou, budeme platit nejenom pokutu, ale i odvody zpětně za měsíce/roky dozadu. Pro některé společnosti může být takový náklad likvidační.
Chci mzdu jako v Německu
Zde si dovolím zmínit jedno pravidlo, které by bylo fajn dodržet. Já chápu, že ochota platit daně nebo odvody je vždy nízká, ale pokud se chceme blížit rozvinutým ekonomikám na západě od nás, tak nám nic jiného nezbývá.
Ono i těm doktorům, kteří chtějí mít u nás ty německé platy, se udělá skoro nevolno, pokud v Německu skutečně nastoupí do práce. Najednou zjistí, že se musí chovat a pracovat úplně jinak než u nás, a ještě ke všemu takového lékaře stát hezky zdaní.
Takže velmi rychle pochopí, že i v Německu je tráva stejně zelená, jako u nás. A možná přehodnotí svůj postoj vůči pracovním podmínkám v České republice. A to ještě nebyl ve Švédsku….
Jak mzdu optimalizovat?
Ale zpět k optimalizaci mezd. Chytré společnosti samozřejmě nenabízí jenom mzdu, ale celou řadu výhod a benefitů.
Mzdu jako takovou mohu optimalizovat např. příspěvkem na penzijní připojištění, který je osvobozen od platby odvodů pro obě strany (jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec) a ještě k tomu dostanu státní příspěvek a mohu si také optimalizovat daň z příjmu.
Podobně funguje příspěvek na životní pojištění nebo třeba stravenky.
Dále se dá velmi efektivně pracovat s tzv. Kafeterií. Kafeterii nabízí celá řada společností a jedná se o on-line nástroj/aplikaci, do které přispívám jako zaměstnavatel určitou částkou.
Opět neplatíme odvody a zaměstnanec může čerpat výhody. Vybírá si benefity dle své potřeby. Jedná se o příspěvek na dovolenou, jízdné, může nakupovat v lékárně atd.
Kdy je mzda motivační?
Jestli je mzda motivační závisí na tom, co za práci děláme a jaká máme očekávání. Obecně se dá konstatovat, že mzda je krátkodobý motivační faktor.
Jakmile zaměstnanci přidáme, i významně, do dvou měsíců, již vnímá aktuální mzdu, jako takovou, kterou bude dostávat věčně. No a zde opět maličko ekonomie.
V konjunktuře si můžeme libovat a říkat si o stále vyšší mzdu, ale jak již dobře víme, ona dříve nebo později přijde recese a půjde tedy z tlustých do tenkých.
Je vhodné vždy zůstat při zemi a chápat, že ve změněných podmínkách se může i trend růstu mé mzdy proměnit v pokles.
Struktura odměňování
Struktura odměňování by podle mého názoru měla být hlavně snadno pochopitelná. V momentu, kdy zaměstnanec nechápe, kolik může získat na odměnách, tak se mu těžko snaží.
Pokud je bonus marginální částka, tak může vést k nulové nebo záporné motivaci. Pokud jasně určím kolik – kdy a za co, tak je vše jasné a je jen na zaměstnanci, jestli se bude snažit takovou „mrkev“ ve formě bonusu získat.
Struktura odměňování by měla být ve formě základní mzda (plat ve státní sféře), optimalizační složky a nefinančních benefitů, bonusu, prémie nebo odměny.
Strukturu odměňování je dobré sepsat, větší firma formou interní směrnice o odměňování nebo ještě lépe nakreslit a seznamovat s ní zaměstnance, již před nástupem do společnosti nebo v období adaptace.
Čím jednodušší pravidla odměňování, tím lépe. Zapomeňme na komplikované výpočty, kterým ve finále nerozumí ani tvůrce.
Odměňování musí být transparentní, snadno pochopitelné na všech úrovních, pokud možno tržní a férové.
Proč to tvrdím?
Uvedu krátký příběh.
V minulosti jsem pracovala pro společnost, která byla výrobní. Jelikož získala nové majitele, byl představen nový systém odměňování. Když nám to manažerka pro odměňování prezentovala, trvalo nejméně 1 hodinu, než byla schopna vůbec vysvětlit, co to je.
Nikdo z nás ten systém úplně nepochopil, a to jsme byli všichni vysokoškoláci a v mém případě ještě z HR. Tolik multiplikátorů a podmíněných funkcí snad nepoužil ani Samuelson (nositel Nobelovy ceny za ekonomii).
Nebyla jsem u toho, jak se to vysvětlovalo dělníkům ve výrobě, ale dovedu si takovou komedii představit.
A výsledek?
Celé to bylo o tom, že bylo potřeba snížit cílovou částku na bonusy, která se novým majitelům zdála vysoká. Nebylo by lepší takové sdělení, úplně normálně komunikovat než čarovat s výpočty, kterým nikdo nerozumí?
Příště se podíváme na téma Benefitů.
Pokud vás zajímají moje Semináře, tak koukněte.
Pokud potřebujete HR Interima nebo Virtuálního HR ředitele, popř. HR seniorního poradce, zde více info.
Pokud hledáte Mentora, tak koukněte sem. A pokud hledáte práci, tak kariérní poradenství je zde.
A koho HR nezajímá, ale má třeba alergii na lepek jako já, tak koukněte na můj web celiakarna.cz, je tam také moje oblíbená jóga:-).
Máte rádi podcast?
