Kontakt

Matricaria Chamomilla s.r.o.                                                                                              

Ing. Dagmar Matějková Chudárková

Jednatelka společnosti

Sídlo: Jaromírova 588/32, 128 00  Praha 2, Česká Republika  

IČO: 023 62 597

Spisová značka: C 218592 vedená u Městského soudu v Praze                                   

Obvykle mne najdete v kancelářích Spaces na Národní třídě, v Regus po světě nebo u klienta. Prosím, raději zavolejte a dohodneme se na schůzce. 

 

Tel: +420 602 470 244

dagmar.matejkova@hrinterim.cz

                                                                                                                Odesláním Vaší zprávy souhlasíte se zpracováním osobních údajů dle aktuální směrnice EU  (GDPR).

                                                                                                                Váš souhlas můžete kdykoliv odvolat telefonicky, písemně nebo emailem.

HK_P1.png

© 2019 Matricaria Chamomilla s.r.o.. All rights reserved.

Vyhledat
  • Dagmar

Talentový management

Aktualizace: 22. pro 2019

Řízení talentů, Rozvíjení talentů, Odemykání potenciálu…. No teď ještě, co to je Talent a jak Talent poznám? A možná, k čemu je to vlastně dobré? A je to i pro malou firmu?


Ve velkých společnostech se setkáváme s tzv. Talentovým Managementem nebo také asi lépe česky Řízením talentu/ů. Zní to libě, ale co to je, může být vnímáno různě a definice talentu – jak takový talentovaný kolega vypadá, je velmi individuální.


Kdo je pro mě talentovaný jedinec? Pro mě je Talentem ten, kdo něco umí, výrazně lépe než ostatní. Konkrétně: Usain Bolt běhá rychleji než většina populace, Jaromír Jágr hraje lépe hokej než většina lidí na planetě. Luciano Pavarotti byl fenomenální operní pěvec, a ještě ke všemu, pravděpodobně velmi vstřícný a milý člověk.


Taková Madonna sice neumí zpívat, ale i „to nic“ (omlouvám se všem fanouškům této dámy, ale zkuste si ten „zpěv“ poslechnout bez playbacku, kdo má hudební sluch, „trpí“) umí neuvěřitelně dobře prodat a zná ji celý svět. A to je výrazný talent, sice ne pěvecký, jak by se mohlo zdát, ale rozhodně je za tímto uměním skvělý marketing a schopnost se prodat. A to zaslouží velký respekt!



Tyto příklady jsou světově známé, asi každý z nás má jistého favorita, kterého z nějakých subjektivních důvodů považuje za talentovaného člověka. No a jsme u toho – subjektivní důvod, tedy, úplně přesně, nedokážu popsat, co to je. Možná se mi líbí proto, jak vypadá, co říká, jak se pohybuje.


Podle takových kritérií se budeme ve firmě asi těžko řídit, my budeme potřebovat tzv. Objektivní kritéria. Něco, co se dá změřit. Opět doporučuji všem, kteří se Talentový management nějak snaží uchopit, vymyslet něco, co pochopí i malé dítě, dá se uvést na konkrétním příkladu a nebudeme se zdržovat definicí, které nikdo nebude rozumět, což bude mít za následek:


a) Nikdo nám neřekne, že tomu nerozumí, protože nechce být za hlupáka.

b) Jelikož tomu nebude rozumět asi většina lidí ve firmě, začnou si z toho dělat legraci a celý proces bude více k smíchu než k užitku.

c) V takovém případě je lepší žádný Talentový management neřešit a nechat si poradit nebo na to zapomenout a vrátit se k tématu později.


Já se budu snažit pracovat s myšlenkou, že opravdu s talenty pracovat chceme a musíme si, chtě, nechtě nějakou definici udělat.


Většinou se Talent ve firmě definuje ve dvou rovinách a to Expertní – někdo je expertem (znalcem) v dané oblasti a druhá rovina je ta Manažerská, více obecná, rozebereme níže.


Abychom se vyhnuli ryze subjektivnímu posuzování, musíme si zvolit kritéria, kdo je pro nás Expert. Expert je, jak už jsem napsala výše, znalec, např. v oblasti Kvality potravin. A teď už si mohu stanovit konkrétní kritéria pro posouzení experta. Ku příkladu:


1. Má vysokou školu, magisterský stupeň.

2. Má 15 let praxe v dané oblasti.

3. Publikuje.

4. Je soudním znalcem v dané oblasti.

5. Účastní se expertních skupin.

6. Přednáší na univerzitách.

7. Jeho angličtina je na úrovni B2.


U manažera je to maličko složitější a bude to více „subjektivní“ než u našeho Experta, ale pokusím se něco navrhnout.


U Manažera (Talenta) se hlavně počítá s tím, že např. do 3 let se stane Generálním ředitelem. U

Experta, se většinou s měkkými faktory (to, jak se chová) tolik nepracuje, protože ne každý expert má ambice a schopnosti vést team nebo se stát GŘ. Nicméně i zde mohou být kombinace Expert/Manažer Talent, ale bývá to raritní.


Kritéria pro definici talentu Manažera, který má potenciál stát se ředitelem/GŘ, mohou být následující:

1. Má vysokou školu, magisterský stupeň.

2. Má AJ na úrovní C1 a ideálně ještě další cizí jazyk na podobné úrovni.

3. Má xy let praxe ve své specializaci managementu, ideálně řízení samostatné oblasti.

4. Rozumí a orientuje se také v dalších oblastech – řízení financí, marketingu, obchodu, právu a práce s lidskými zdroji.

5. Má vynikající komunikační, prezentační a negociační dovednosti.

6. Má zkušenosti s vedením teamu, své podřízené pozitivně motivuje, jeho team dosahuje stanovených cílů.

7. Je férová a vyzrálá osobnost, která se rozhoduje na základě faktů nikoliv pocitů.

8. Je stratég nikoliv mikro manažer.


Pokud je výše uvedené srozumitelné, můžeme dál. Samozřejmě, kritéria si zvolíme samostatně dle potřeb a strategie firmy.


Ale kdo posoudí, jestli je daný kolega opravdu talent?

Většinou se požádají Manažeři, kteří mají podřízené, o nominaci Talentů ze svých teamu dle daných kritérií. Je potřeba manažery proškolit – proč, co, kdy a jak.


Následně se podklady zpracují a Ti, kteří skutečně odpovídají kritérium, se pozvou např. do tzv. Development Centra (DC). Zní to děsivě, ale je to takové testování těchto nominovaných, zdali skutečně talent mají.


Většinou se DC organizuje externě, kvůli objektivitě a mohou se také účastnit zástupci Managementu společnosti.

Po vyhodnocení Development Centra se komunikují výsledky a sestaví se tzv. Talent Pool (seznam talentů). Talent Pool vysvětlím někdy příště.


A k čemu je to všechno dobré?

Pokud firma je chytrá, pracuje se svými zaměstnanci a jinými zdroji efektivně. Tedy připravuje tyto naše talenty na další pozice a v případě, že někdo odejde ze společnosti, tak nejdříve se podívá do „Talent Poolu“, než začne hledat externě.

Dále:

1. Dává vlastním zaměstnancům možnost, se posunovat ve své kariéře dál v rámci firmy.

2. Motivuje své zaměstnance k tomu, aby na sobě pracovali a rozvíjeli se.

3. Ve finále firma šetří náklady na nábor, adaptaci a snižuje si fluktuaci a jako třešničku na dortu si buduje dobré jméno společnosti, snižuje náklady na reklamu, protože spokojení zaměstnanci dělají reklamu firmě sami!


Dobře zvládnuté řízení talentů je možné i ve firmě o 10 lidech. Jen to nesmí být jako s „kanónem na vrabce“. Méně je více!


#nabor #recruitment #HR #lidskezdroje #hrinterim #hrinterimcz #matricariachamomilla #personalniagentury #personalistika #humanresources #dagmarmatejkova #pracovninabidka #hledampraci #job #prace #benefity #odmenovani #remuneration #krizoverizeni #oddelenilidskychzdroju #talentmanagement #talentspotting #talent #talentsearch

45 zobrazení