Vyhledat
  • Dagmar

💙Zavádění HR procesů

Aktualizováno: úno 9

Proč procesy HR zavést? Pro jakou společnost se to hodí a od kolika zaměstnanců má smysl, o něčem takovém uvažovat?


Zavedení HR procesů je disciplína, která se vyplatí pro společnost, které se již dostala z porodních bolestí, přeskákala fázi učení se chodit a je momentálně stabilní a chce růst.


Strategické rozhodnutí


Zavedení, jakých kolik procesů, ať už jsou to procesy v IT, HR, nákupu nebo kdekoliv jinde je strategické rozhodnutí, které musí korelovat s plány společnosti, ideálně strategií růstu, vstupu na nové trhy, významného zvýšení tržního podílu nebo třeba navýšení hodnoty společnosti a její následný prodej.


Hledání investora


Pokud firma hledá investora, jistě se takový investor lépe naláká na firmu, kde už vědí, že bez struktury se daleko dojít nedá než na firmu, kde naivně, každý dělá vše, ale ve finále vlastně nikdo nedělá nic.


Investor může samozřejmě vidět příležitost toho, jak rychle přijít k penězům, protože evidentně se dostal ke společnosti, které je čistě amatérská.


Nicméně, každý investor by měl umět počítat a tudíž zvažuje, jestli mu taková investice něco přinese nebo bude taková investice čistě riziková, potažmo ztrátová.



Návratnost investice


Pokud se bavíme o profesionálních investorech, kteří do businessu vloží své peníze a chtějí v nějakém, pro ně, únosném horizontu, peníze mít zpět, a ještě přirozeně, investici zhodnotit, nechají si udělat tzv. Due Diligence.


Zkráceně „DD“ se dělá právní, finanční, účetní atd. a cílem tohoto cvičení je zjistit, kolik potencionálních dalších výdajů Investora ve společnosti čeká, pokud se rozhodne společnost koupit celou nebo jistý podíl.

Konkrétně se bavíme např. o otevřených soudních sporech s dodavateli nebo zaměstnanci, dále o špatně vedeném účetnictví, neplacení daní, nedodržování zákonů, chybějící licence a z toho vyplývající pokuty.


Proč to tvrdím?


Protože samozřejmě v „pankové“ společnosti je těchto rizik daleko více. Investor koupí společnost sice levněji, ale hrozí zde celá řada rizik, které nemusí ani sebelepší DD odhalit. Mluvím o tom z toho důvodu, že jsem si to již zažila.


Nepovedená DD


V jedné společnosti se DD sice provedla, velmi profesionální společností, ale z nějakých důvodů nebylo dohledáno, že se se společností soudí bývalý jednatel, se kterým byla ukončena spolupráce a on se soudil o tzv. neplatnost ukončení spolupráce.


U jednatele se nebavíme o pracovním poměru. Jednatel pracuje na základně tzv. Smlouvy o vykonání funkce.


A jelikož soudy u nás pracují tak, jak pracují, soudní spor trval cca. 5 let a soud rozhodl, že ukončení spolupráce s tímto člověkem bylo skutečně neplatné, vydal rozsudek, kdy daná společnost musela doplatit odměnu za 5 let zpětně, plus úroky z prodlení, soudní poplatky….


Taková „legrace“ v případě jednatele společnosti se většinou nevyplatí a pro malou společnost může být i likvidační.


Jak procesy zavádět


Tak a teď tedy k zavádění HR procesů. Ráda používám přirovnání, že není vhodné chodit na vrabce s kanónem, a tak je to i u nastavování HR procesů.


Jiné procesy bude mít atomová elektrárna, kde reálně hrozí, při nejasnosti, kdo, co dělá a za co zodpovídá, skutečný „malér“ a malá společnost prodávající např. rybářské potřeby.


Pokud máme důvod procesy zavést, některé z důvodů jsem popsala výše, měli bychom si připravit plán: Co, Kdy, Kde a jak chceme zavést. A ještě je fajn si uvědomit, kdo to všechno udělá.

Samozřejmě to můžeme někomu zadat interně, nicméně, je dobré si velmi realisticky zvážit, jestli daná osoba ví, co jsou HR Procesy, jak se zavádějí, kolik to stojí a jak se komunikují.


V případě, že takovou osobu ve společnosti nemáme nebo nemáme nikoho, kdo nám může pomoci, také na úrovni odborné eru