Co se děje před vlastním Interview? Jaké jsou druhy takových Interview, neboli pracovních pohovorů? Jak Interview probíhá? Na co se ten, kdo Interview vede, nesmí ptát? Jak vypadá dobře a špatně vedené Interview?
V případě, že se rozhodneme hledat novou pracovní příležitost, budeme s největší pravděpodobností pozvání na tzv. Interview neboli pracovní pohovor.
Standardně, ve firmě, kde existuje personální oddělení (HR) nám někdo zavolá, zeptá se, zdali náš zájem o otevřenou pracovní pozici trvá a dohodneme se na čase a místě konání.
Hurá jdu na interview!
Pro kandidáta je pozvání skvělý signál, nicméně ještě není vyhráno, protože těch pozvaných bylo jistě více. V současném období konjunktury je vhodných kandidátů na obsazované pozice méně a někdy se společnosti potýkají s tím, že kandidát bez omluvy nedorazí nebo krátce před schůzkou, interview zruší.
V recesi je to samozřejmě úplně naopak.
Výběr vhodného kandidáta
Většina firem se snaží kandidáty vybírat velmi pečlivě a funguje to asi následovně.
Firma otevřenou pozici prezentuje (sociální sítě, placená inzerce…), následně se kandidáti přihlásí a pošlou své CV (životopis).
Ve společnosti, která má HR, proběhne tzv. preselekce. Ve společnosti, kde HR není, asi také preselektují, ale jak, to já nedokážu hodnotit.
Selektuje robot
Při velkém počtu kandidátů, např. když se otevírá nová továrna se využívají také "roboti".
Anebo musí personalista každé CV otevřít, posoudit, zdali kandidát má relevantní praxi, jazykové znalosti apod.
Poté se tvoří tzv. Longlist – např. 10 lidí, kteří nejlépe odpovídají parametrům hledání. Longlist se konzultuje s tzv. „Hiring Manažerem“, to je většinou budoucí nadřízený.
Interview po telefonu
Může následovat např. telefonické interview nebo testování, kdy se z tohoto „Longlistu“ vyloučí ti, kteří si našli jinou práci, neumí třeba anglicky, nezvládli test apod.
Po této preselekci se dostaneme k tzv. „Shortlistu“, většinou to může být třeba 3–5 nejlépe odpovídacích kandidátů a tito se pozvou na osobní schůzku.
Setkání s personalistou
První schůzka ve společnosti by měla proběhnout s personalistou, který posoudí, zdali kandidát má motivaci a zájem pro společnost pracovat, zdali informace v CV jsou pravdivé, zdali osobnost kandidáta a jeho/její očekávání se shodují s kulturou společnosti a samotnou nabídkou.
Jsem na Shortlistu
Po této schůzce HR připraví pro našeho „Hiring Managera“ ještě jeden „Shortlist“, kde vyloučí kandidáty, kteří se na danou pozici nehodí.
Může doporučit všechny, ale také nikoho.
To se také stává a není to slabost HR, ale naopak zkušenost a profesionalita.
A co bude dál?
Dále se kandidát setká s tímto budoucím nadřízeným nebo ještě s někým z HR nebo jiného oddělení. V případě, že se jedná o významnou pozici, je třeba mít více různých posouzení (technických, osobnostních) daného kandidáta.
Pokud se jedná o ředitelskou pozici, firmy často využívají externí dodavatele. Takže preselekce, příprava Long a Shortlistů proběhne tam.
Kol pohovorů může být x
Některé firmy jsou rychlé a stačí HR a nadřízený. Jinde budete chodit od čerta k ďáblu a takové výběrové řízení, může trvat i několik měsíců.
Pro mě osobně, to znamená, že firma neví, co chce a vlastně tu pozici ani obsadit nepotřebuje….
Jiné názory jsou, že si vybírá super pečlivě. Toto nechám tedy na zvážení každého z nás.
Druhy interview
V současné době se asi nejčastěji setkáme s tzv. Strukturovaným interview. Jedná se klasickou schůzku, která většinou trvá 45 minut a postupuje se podle předem dané struktury.
Začne se představením společnosti, krátce se rekapituluje, jaká jsou očekávání a co se na dané pozici bude dělat.
Následně se dá prostor kandidátovi, aby se představil a prezentoval své zkušenosti, dovednosti a znalosti. Často má personalista formulář, kde „boduje“ klíčové kompetence. Např. Angličtina od 1 do 5, komunikační dovednosti apod.
Kritéria výběru
Je to z toho důvodu, že následně přijdou jiní kandidáti a personalista by měl, tyto kandidáty objektivně ohodnotit a předem definovaná škála a oblasti hodnocení jsou velmi nápomocné. Tento formulář se poté předá dalším, kdo pohovorují a ti doplní své hodnocení.
Po této prezentaci se dává prostor dotazům, a nakonec prezentuje personalista další postup. Tedy kolik kol interview ještě bude, kdy se společnost ozve, popř. že je nutno udělat nějaké testy, připravit „Case study“ atd.
Další druhy interview
Ve státní správě, ale i v soukromém sektoru se často používá také tzv. Panelové interview. Jedná se o větší skupinu lidí, vypadá to jako taková komise, před kterou kandidáti předstupují jednotlivě a postup bývá totožný, jako je uvedeno výše.
Dalším interview, které se používá převážně v armádě nebo v oborech, kde zaměstnanci musí být psychicky velmi odolní, např. řízení letového provozu, lékař na záchrance, zaměstnanec jaderné elektrárny, pilot atd.
Tomuto interview se nepěkně říká „Stres Interview“, kdy se simulují potencionální krizové situace a sleduje se, jak se kandidát chová.
Parametry a testovací baterie
Většinou je tato forma řízena kvalifikovaným psychologem, který má předem definované parametry a různé testovací baterie, které se následně, velmi pečlivě analyzují.
Sice takové interview je nepříjemné, ale když se nad tím zamyslíme, možná si vzpomeneme na německého pilota, který kvůli své psychické chorobě zabil stovky lidí. A tady se vyplatí opravdu zkoumat velmi pečlivě, i když se nám to nemusí líbit.
Na co se ptát u interview nesmíme?
Na otázky, které nesouvisí s danou pozicí. Např. jestli máme děti a kdo se o ně stará, jestli máme druha, manžela, partnera. Jaká je naše sexuální orientace.
Jestli věříme v boha, jakou jsme volili politickou stranu… Vše, co souvisí s potencionální diskriminací, toho se vyvarujeme.
Jak vypadá dobře a špatně vedené interview?
Dobře vedené interview je strukturované, osoba, které vede interview klade rozumné dotazy, které se pojí k tématu. Je zde příjemná atmosféra. A to je asi to nejdůležitější, protože pokud se cítíme fajn, nemáme chuť se přetvařovat, hrát nějaké hry nebo bojovat, už v rámci interview.
Uvolněný člověk se zbaví nervozity, bude sdílnější a ve finále se toho dozvíme daleko více, než jste třeba i chtěli.
No a jak to vypadá u špatně vedeného interview? Ten, kdo pohovoruje, nám dává najevo svou převahu. Máme pocit, že jsme vlastně úplně k ničemu. Ponižuje nás, nepustí nás ke slovu a vlastně ho/ji vůbec nezajímá, co umíme a proč jsme přišli.
Takový super pohovorovatel si předem nepřečetl naše CV, je arogantní, ještě ke všemu může třeba mluvit i sprostě.
A co teď?
A co v takové situaci udělat? Zvednout se a odejít. Tam pracovat nechceme.
Lež má krátké nohy
Ale pozor, nic není černo-bílé, jsou bohužel i kandidáti, kteří lžou a v momentu, kde se do lží zamotají, dokážou reagovat velmi podrážděně.
Nebo jsou tak arogantní, sebestřední a prostě nepříjemní, že personalista, který už má něco za sebou, takovému kandidátovi srdečně poděkuje a interview ukončí.
Udělala jsem to párkrát také a nelituji. Pokud kandidát nebo ten kdo vybírá nechápe svoji roli, nejsem si jistá, zdali takový člověk může být posilou pro danou společnost.
Dnes se daleko více dbá na to, jak budou kandidáti schopni komunikovat a spolupracovat s ostatními.
Nesnesitelný génius
I jeden takový, i třeba geniální kolega, může otrávit atmosféru společnosti a úspěšně demotivuje ostatní. Tím se snižuje výkon společnosti, a to asi nikdo z nás nechce.
Pokud vás zajímají moje Semináře, tak koukněte.
Pokud potřebujete HR Interima nebo Virtuálního HR ředitele, popř. HR seniorního poradce, zde více info.
Pokud hledáte Mentora, tak koukněte sem. A pokud hledáte práci, tak kariérní poradenství je zde.
A koho HR nezajímá, ale má třeba alergii na lepek jako já, tak koukněte na můj web celiakarna.cz, je tam také moje oblíbená jóga:-).