Vyhledat
  • Dagmar

💙 Nabírám. Nevím proč, koho a kolik to stojí.

Aktualizováno: úno 10

2. díl z cyklu: Životní cyklus zaměstnance


Minule jsme se bavili o tom, co bychom měli udělat před nástupem zaměstnance a záměrně jsem se vyhnula vlastnímu procesu Náboru. Náboru se dneska říká „honosně“ Talent Acquisition, ale jelikož já ráda nazývám věci pravým jménem, budu psát prostě Nábor.... A dnes to bude o přípravě na nábor, pouze. Proč?


Jako obvykle. Příprava je nejdůležitější!

Co to je příprava na nábor?


Chytré firmy mají zavedené procesy řízení. Řízení je od toho, že firma se řídí shora – dolů a ne naopak.


Firma, které už je tedy procesně řízena, jasně ví, co dělá. Má strategii, procesy, pravidla. Plánuje, modeluje, počítá, rozhoduje se na základě dat a ne pocitů. Stejně tak má pod kontrolou i nábor.



Co udělám před náborem jako první?


Zjistím si – PROČ – chci někoho najmout a jakou formou. CO bude konktrétně dělat a KOLIK mě ta legrace bude stát. Ideálně existuje nějaký schvalovací proces, kde se nové FTE (zaměstnanec na HPP) schválí. To je dobré si zjistit.


Jak to chodí ve firmách


Obvykle za vámi na HR přijde nějaký manažer, který vám důležitě oznámí, že potřebuje nového člověka a ideálně hned, neboť včera bylo pozdě. Ti ještě důležitější vám pošlou arogantní mail.


A ti nejdůležitější vám to neřeknou vůbec, začnou hledat sami a pošlou vám nějakého „chudáka“, většinou nějaký kámoš nebo někdo z rodiny a zmíní, že si ho vybrali, a že zítra nastupuje.

A vy teď všechno zařídíte. O tom se vůbec nehodlám bavit!


A následují průpovídky:

Fakt to HR je úplně k ničemu. Takové neschopné husy tam sedí, že si to všechno musím zařídit sám.... Podle motta, "nejlepší obrana je útok".


Tak to byl exkurz do typické české firmy. Nebo, že bych se mýlila? Možná.

No a teď si řekneme, co uděláte, vy přátelé, Hristi, pokud to myslíte s tímto řemeslem vážně.

Pokud vám tzv. Hiring Manager (ten komu nový zaměstnanec bude reportovat, nadřízený budoucího zaměstnance), není schopen JASNĚ – STRUČNĚ odpovědět PROČ, potřebuje nového zaměstnance, tak nemáte důvod a tudíž nenabíráte.


Budou se pravděpodobně kroutit, vztekat, žalovat a vymýšlet různé teorie. Možná vás budou zesměšňovat. Dokonce jsem se setkala s vyhrožováním, „že mě povede k zodpovědnosti“ neboť tento super manager neměl samozřejmě žádné argumenty.


Argumenty v HR a u soudu, fakt fungují!

Pokud umíte naše řemeslo dobře a chápete, že je to jenom EGO hra a tedy „kdo s koho“, tak budete v pohodě. Pokud se tím budete trápit a nebudete schopni to ustát, běžte dělat něco jiného. Takové nesmyslné diskuze jsou naším denním chlebem a vy se s tím musíte umět proprat.



Odpověď na PROČ, která dává smysl je následující:


  • Získali jsme 10 nových klientů, potřebujeme někoho, kdo se o ně bude starat.

  • Navýšili jsme obrat o 20 %, vznikla potřeba taková a maková.

  • Plánoval jsem to v budgetu na Q4 a mám to schváleno – náborovou komisí.


Super!


Jdeme nabírat.

Odpověď PROČ, která nefunguje je následující: protože to tak chci, Franta říkal, nevím, kde mi hlava stojí.... V tomto případě, nechejte udělat personální audit. Garantuji vám, že zjistíte, že je tam nekvalitní vedení a spousta neefektivit. Důvod neexistuje – nábor vůbec nezahájím!


Když už je tedy jasné, že máte důvod, je nutné si detailně definovat – CO bude nová posila dělat. Kde bude sedět v organizační struktuře, komu bude reportovat. Jaké máme očekávání od této pozice, co by měl daný člověk umět. Jaké má mít jazykové předpoklady atd.