Vyhledat
  • Dagmar

💙 Nabírám. Nevím proč, koho a kolik to stojí.

Aktualizace: lis 20

2. díl z cyklu: Životní cyklus zaměstnance


Minule jsme se bavili o tom, co bychom měli udělat před nástupem zaměstnance a záměrně jsem se vyhnula vlastnímu procesu Náboru. Náboru se dneska říká „honosně“ Talent Acquisition, ale jelikož já ráda nazývám věci pravým jménem, budu psát prostě Nábor.... A dnes to bude o přípravě na nábor, pouze. Proč?


Jako obvykle. Příprava je nejdůležitější!

Co to je příprava na nábor?

Chytré firmy mají zavedené procesy řízení. Řízení je od toho, že firma se řídí shora – dolů a ne naopak.

Firma, které už je tedy procesně řízena, jasně ví, co dělá. Má strategii, procesy, pravidla. Plánuje, modeluje, počítá, rozhoduje se na základě dat a ne pocitů. Stejně tak má pod kontrolou i nábor.



Co udělám před náborem jako první?

Zjistím si – PROČ – chci někoho najmout a jakou formou. CO bude konktrétně dělat a KOLIK mě ta legrace bude stát. Ideálně existuje nějaký schvalovací proces, kde se nové FTE (zaměstnanec na HPP) schválí. To je dobré si zjistit.


Jak to chodí ve firmách

Obvykle za vámi na HR přijde nějaký manažer, který vám důležitě oznámí, že potřebuje nového člověka a ideálně hned, neboť včera bylo pozdě. Ti ještě důležitější vám pošlou arogantní mail.


A ti nejdůležitější vám to neřeknou vůbec, začnou hledat sami a pošlou vám nějakého „chudáka“, většinou nějaký kámoš nebo někdo z rodiny a zmíní, že si ho vybrali, a že zítra nastupuje.

A vy teď všechno zařídíte. O tom se vůbec nehodlám bavit!


A následují průpovídky:

Fakt to HR je úplně k ničemu. Takové neschopné husy tam sedí, že si to všechno musím zařídit sám.... Podle motta, "nejlepší obrana je útok".


Tak to byl exkurz do typické české firmy. Nebo, že bych se mýlila? Možná.

No a teď si řekneme, co uděláte, vy přátelé, Hristi, pokud to myslíte s tímto řemeslem vážně.

Pokud vám tzv. Hiring Manager (ten komu nový zaměstnanec bude reportovat, nadřízený budoucího zaměstnance), není schopen JASNĚ – STRUČNĚ odpovědět PROČ, potřebuje nového zaměstnance, tak nemáte důvod a tudíž nenabíráte.


Budou se pravděpodobně kroutit, vztekat, žalovat a vymýšlet různé teorie. Možná vás budou zesměšňovat. Dokonce jsem se setkala s vyhrožováním, „že mě povede k zodpovědnosti“ neboť tento super manager neměl samozřejmě žádné argumenty. Argumenty v HR a u soudu, fakt fungují!


Pokud umíte naše řemeslo dobře a chápete, že je to jenom EGO hra a tedy „kdo s koho“, tak budete v pohodě. Pokud se tím budete trápit a nebudete schopni to ustát, běžte dělat něco jiného. Takové nesmyslné diskuze jsou naším denním chlebem a vy se s tím musíte umět proprat.


Odpověď na PROČ, která dává smysl je následující: získali jsme 10 nových klientů, potřebujeme někoho, kdo se o ně bude starat. Navýšili jsme obrat o 20 %, vznikla potřeba taková a maková. Plánoval jsem to v budgetu na Q4 a mám to schváleno – náborovou komisí. Super! Jdeme nabírat.


Odpověď PROČ, která nefunguje je následující: protože to tak chci, Franta říkal, nevím, kde mi hlava stojí.... V tomto případě, nechejte udělat personální audit. Garantuji vám, že zjistíte, že je tam nekvalitní vedení a spousta neefektivit. Důvod neexistuje – nábor vůbec nezahájím!


Když už je tedy jasné, že máte důvod, je nutné si detailně definovat – CO bude nová posila dělat. Kde bude sedět v organizační struktuře, komu bude reportovat. Jaké máme očekávání od této pozice, co by měl daný člověk umět. Jaké má mít jazykové předpoklady atd.


Chytré firmy mají Kompetenční model a samozřejmě sadu Popisů práce. Není potřeba znovu vytvářet kolo! Ještě chytřejší firmy používají mzdové benchmarky. Chtějí platit v souladu s trhem, chtějí být konkurence schopní a nechtějí řešit diskriminaci.


Popis práce musíte napsat. Ale ne vy, milí Hristi, ale Hiring Manager. O tom už jsem psala v prvním díle. Vy dáte mustr.


A pokud se dostaneme až sem, tak počítáme. Přesně. Uděláme si přesný výpočet na hlavu, tedy na FTE (40 hod. týdně) popř. PTE (zkrácený úvazek). Velké firmy na to samozřejmě mají oddělení. Buď to bude dělat Reward nebo v Controllingu se jistě bude někdo starat o personální náklady.


A proč je to důležité?

Protože personální náklady jsou většinou nejvýznamnější náklady v nákladové struktuře společnosti. Náklady vám ovlivňují hospodářský výsledek. Hospodářský výsledek (zisk) rozhoduje o tom, kolik nových lidí si mohu dovolit. V případě, že mám ztrátu, obvykle nemohu navyšovat personální náklady. Ale i tohle jsem už viděla....


Proč často Hristi nejsou bráni vážně?

Protože nejsou parťáci vedení, ale sedí někde v koutě a myslí si, že mzdy jsou HR a to, že připravím smlouvu nebo dodatek, je to hlavní. Přátelé, to, že smlouvy a veškerá administrativa musí být v pořádku je jasné, ale potom není potřeba mít HR Managera, tam postačí administrativní pracovnice.


Vy, milí kolegové, musíte být parťáci vedení. Musíte být ekonomové, právníci, analytici, komunikátoři, motivátoři, vzdělávači, náboráři, lídři, experti, psychologové a pečovatelé. All in one. Vy musíte mít respekt a ne být pro smích.

Vy za zaměstnance musíte bojovat a ne, že se půjdete sami někam schovat. Myslete na to. Tím, že si přečtete nějaký motivační blábol a nebudete umět základy HR řemesla, žádná respekt nezískáte.


Na druhou stranu HRisti prezentátoři, kecálisti a stratégové, kteří nevědí jaký rozdíl je mezi mzdou a platem a co to jsou třeba "překážky na straně zaměstnavatele", umí sice hezky filozofovat a snít, nebudou však pro efektivně řízenou firmu, také úplně výhra.


Něco mezi sebevědomým, umírněným, chytrým, bystrým úsudkem, racionálním myšlením a smyslem pro detail, je pro HRistu značka ideál.

HR je komplexní disciplína a celá řada situací je nepřenositelných. Budete zažívat stres, jednat s naprostými diletanty, ale také s chytrými a racionálními lidmi. Musíte umět vysvětlit, proč něco udělat a proč se něco nesmí. Budete řešit navyšování mezd, ale také budete muset lidi vyhazovat.


Dobrý Hrista má přehled. Zná pracovně právní legislativu, umí procesně řídit, chápe, že všechno ve firmě je provázané. Umí počítat, plánovat, strategicky myslet.

Umí se lidí zastat a pokud se děje něco, co „není košer“ musí umět reagovat. Ideálně klidně (to mi moc nejde😊), ale věcně.


Nebrečte, nemanipulujte, ale argumentujte. Věcně a s pokorou. Ukažte, že máte charakter, buďte fér.


Příště se koukneme na pohovory. Jak se třeba liší Executive Search a Headhunt (chyták). Co je to personální agentura a kolik to stojí.


Vaše,

Dagmar Matějková


Pokud vás zajímají moje Semináře, tak koukněte sem.

Pokud potřebujete HR Interima nebo Virtuálního HR ředitele, popř. HR seniorního poradce, zde více info. Pokud hledáte Mentora, tak koukněte sem.

A pokud hledáte práci, tak kariérní poradenství je zde. A koho HR nezajímá, ale má třeba alergii na lepek jako já, tak koukněte na můj web celiakarna.cz, je tam také moje oblíbená jóga:-).





#hr #hrinterim #hrmanagement #karierniporadenstvi #seminare #dagmarmatejkovachud #hrinterim #hrinterimcz #celiakarna #bezlepku #lidskezdroje #zivotnicykluszamestance #karierniporadenstvi #hrporadenstvi #hledampraci #opentochange

Kontakt

Společnost je členem:

Matricaria Chamomilla s.r.o.                                                                                              

Ing. Dagmar Matějková Chudárková

Jednatelka společnosti

Sídlo: Jaromírova 588/32, 128 00  Praha 2, Česká Republika  

IČO: 023 62 597

Spisová značka: C 218592 vedená u Městského soudu v Praze                                   

Obvykle mne najdete v kancelářích Spaces na Národní třídě, v Regus po světě nebo u klienta.

Prosím, raději zavolejte a dohodneme se na schůzce. 

 

Tel: +420 602 470 244

dagmar.matejkova@hrinterim.cz

                                                                                                                Odesláním Vaší zprávy souhlasíte se zpracováním osobních údajů dle aktuální směrnice EU  (GDPR).

                                                                                                                Váš souhlas můžete kdykoliv odvolat telefonicky, písemně nebo emailem.

HK_P1.png

© 2019 Matricaria Chamomilla s.r.o.. All rights reserved.