Správně a ideálně efektivně vybrat nového zaměstnance je docela věda. Jak tedy na to? Interně, externě, sami nebo s agenturou?
Základem efektivního náboru je to, že vím, co konkrétně, daná osoba bude dělat, ideálně mám k dispozici Popis práce.
Co naplánovat?
Mám představu kolik přibližně chci zaplatit, vím komu bude podřízena a ten dotyčný(á) to ví také! A v neposlední řadě, mám představu, kdy by měl nový kolega nastoupit.
Bez výše uvedeného nemá cenu začínat kohokoliv hledat. Nejenom u náboru je dobré si vše dobře promyslet. Kandidáti budou chtít získat konkrétní informace o pozici, nadřízeném apod.
Pokud jsme si skutečně jisti, že pozici otevřeme, začneme hledat. Ideálně se rozhlédneme interně, zjistíme, jestli někdo ze stávajících kolegů nemá zájem a předpoklady danou pozici vykonávat.
To je mimochodem cesta nejefektivnější, ale nedá se aplikovat vždy.
Efektivní nábor aneb využití zdrojů
Efektivitou rozumíme využití zdrojů (finančních, časových, technických, lidských). Doporučuji tedy předem si namodelovat, kolik času, peněz, techniky a lidí mi do náboru bude vstupovat a kolik chceme investovat.
Je nutné si také jasně stanovit, kdo bude náborovat.
Pokud máme HR oddělení - jdeme tam, pokud HR nemáme, máme 2 možnosti. Začít hledat sami nebo požádat dodavatele - agenturu nebo externího náboráře (Head Hunter, Executive Search, Personální agentura).
V případě, že hledáme sami (bez HR) a ke všemu ještě někoho poprvé, můžeme jít cestou pokus - omyl, ale tato metoda není z nejefektivnějších. Patrně se v tom budeme "plácat".
V případě externího dodavatele počítejme s tím, že to není zadarmo a že to i nějakou dobu bude trvat.
Pokud i zde jsme připraveni začít, popíšu, jak to bude vypadat u externího dodavatele, jedná se o obecný příklad.
Spolupracuji s personální agenturou
Nejdříve se definuje profil kandidáta, jak technický, tak osobnostní.
Zvolí se vhodné náborové kanály (jiné u ředitele a např. prodavače), může to být internet, školy, kontakty, které má agentura, konkrétní firmy, odborná periodika atd. My si také můžeme stanovit, že např. nechceme nikoho od konkurence apod.
Pak se agentura ještě jednou ujistí, zdali je zadání dobře pochopeno a začne hledat. Ještě pošlou tedy smlouvu o spolupráci a možná zálohovou fakturu.
Testovací kandidát - od agentury (kvalitní) dostaneme slepé CV s vhodným kandidátem a s popisem, proč bychom si ho/ji měli vybrat. Pokud nám profil nesedí, odmítneme jej a jasně definujeme, co nám vadí. Např. nedostatečné vzdělání nebo neumí AJ.
Poté už začnou chodit CV (životopisy). Dobrá agentura pošle např. 3 - 5 CV a popíše (ohodnotí) dané kandidáty a doporučí, koho si vybrat. My si pak vybíráme a zveme je na osobní setkání. Většinou pro začátek volíme strukturované interview, dobrá agentura nám také poradí, jak na to.
Vlastní výběr kandidáta - můžeme podpořit testy všeho druhu (připlatíme si). Zde je dobré si vybrat Kandidáta č. 1, toho opravdu chceme zaměstnat a kandidáty další, pro případ, že Kandidát č. 1 odmítne. Komunikaci zajistí agentura nebo můžeme udělat sami.
Zaslání pracovní nabídky (to už uděláme sami - stačí Co, Kolik, Kdy, Kdo, Jak)
Akceptace nebo také ne pracovní nabídky, pokud NE je správně, začínáme znova nebo oslovíme kandidáta záložního.
Dohodnutí se na termínu nástupu, zaslání návrhu pracovní smlouvy.
Vlastní nástup.
A teď ještě zaplatit fakturu, pro neznalé tématu, levné to není, ale efektivní většinou ano.
Příště se podíváme, co dělá HR oddělení nejen v rámci náborových aktivit.
Pokud vás zajímají moje Semináře, tak koukněte.
Pokud potřebujete HR Interima nebo
Virtuálního HR ředitele, popř. HR seniorního poradce, zde více info.
Pokud hledáte Mentora, tak koukněte sem. A pokud hledáte práci, tak kariérní poradenství je zde.
A koho HR nezajímá, ale má třeba alergii na lepek jako já, tak koukněte na můj web celiakarna.cz, je tam také moje oblíbená jóga:-).
Máte rádi Podcast?
