Potřebuji interní HR?

4. 9. 2019Minut čtení: 4

Aktualizováno: 29. 11. 2022

Kdy je vhodné zvážit vytvoření interního HR oddělení, neboli Oddělení lidských zdrojů? Od kolika zaměstnanců je HR potřeba a kolik mě to bude stát? Co to mé společnosti přinese?

Pokud si kladete výše uvedené otázky a jste společnost, které má 30 a více zaměstnanců (počet se může lišit dle sektoru a náročnosti péče o zaměstnance) , tak by vás následující srovnání mohlo zajímat.

Ohlédnutí do minulosti

V minulosti se uvádělo, že na 100 zaměstnanců společnosti potřebují 1 personalistu (HR). Dnes je tento poměr nedostačující. Pozornost a péče o zaměstnance je pro firmu zásadní a určuje její úspěch a neúspěch.

Celá řada společností v naší ekonomice již dávno není jen výrobních. Od automobilek, dodavatelů náhradních dílů a montoven všeho druhu se začínáme pomalu, ale jistě, sofistikovat. Staráme se častěji o jiný typ zaměstnanců, kteří mají odlišné nároky, než běžné dělnické profese.

Hovořím konkrétně o IT, které zažívá svůj rozkvět na všech frontách, daňových nebo finančních specialistech, obchodnících, manažerech, právnících, lékařích, ale i mistrech svého řemesla, ať je to cokoliv.

Oddělení lidských zdrojů

A nyní k vlastnímu oddělení lidských zdrojů (HR). Potřebu zjistíme relativně snadno a to v momentu, kdy máme ve společnosti stále více lidí, pořád za námi někdo chodí, že potřebuje další lidi a my vlastně nevíme, jak vypadá naše organizační struktura (pokud nějakou máme).

Dále se nás zaměstnanci ptají, jak, kdy a koho požádat o dovolenou, co udělat, když jdou na nemocenskou, kdo jim dá potvrzení pro banku o příjmech, stěžují si, že měli špatně vypočítanou mzdu. Budou se vdávat/ženit, a že prý mají nárok na placené volno, chtějí jít na školení nebo by bylo príma „to“ penzijní připojištění nebo dokonce Kafeterie?

Jaký dostanu bonus a jak se počítá, mám nárok na Home Office a jaká jsou pravidla? Jaká je naše firemní kultura? Jaké mám cíle a kdo je vyhodnotí? Nezvládám svoji práci, chci poradit. Chci růst, jaké mám možnosti?

V momentu, kdy nás začnou takové otázky možná i obtěžovat a nebo jednoduše nevíme, jak odpovědět, přichází čas na zvážení potřeby HR.

Osobně doporučuji, nechat si nejdříve poradit, na co se soustředit, kolik bychom měli investovat a co nám HR oddělení přinese.

Podívejme se tedy dále, co mi HR přinese, jaké jsou varianty, ale také na to, co od kvalitního HR čekat nemohu.

Co mi kvalitní HR může přinést?

Nižší fluktuaci zaměstnanců = nižší náklady.
Řád a jasné nastavení procesů od náboru až po exit = zvýšení hodnoty podniku, popř. atraktivitu pro investory.
Pozitivní prezentaci na trhu, reklamu, budou „zadarmo“ dělat spokojení zaměstnanci.
Profesionální jednání zaměstnanců interně i externě, může výrazně navýšit počet klientů a motivovat stávající zákazníky s firmou dlouhodobě spolupracovat = navýšení obratu.
Eliminace pokut ze strany státních orgánů (Sociálka, pojišťovny, finanční úřad, úřad práce, cizinecká policie apod.) = snížení výdajů.
Minimalizace pracovně právních sporů, které jsou velmi drahé a poškozují dobré jméno společnosti (neplatné ukončení pracovní poměru, diskriminace, konkurenční doložka).

Kolik nás to bude stát?

Investice do HR mohou být různé. Je vhodné si najmout HR konzultanta, který mi navrhne strukturu, počet lidí, odhadované náklady na nábor, rozvoj, vzdělávání, benefity, mzdová porovnání, průzkumy spokojenosti, audity, legislativní zajištění, externí poradenství a podle toho se rozhodnu. Většinou dostanu varianty, ze kterých si mohu vybrat. Náklady se modelují podle toho, co si přeji a potřebuji a čeho chci dosáhnout.

Pokud jdeme cestou zaměstnanců, počítáme s tržní mzdou, bonusy, odvody, péčí, jako jsou benefity, pracovní pomůcky, kancelář. Musíme počítat se zastupitelností, školeními. U konzultanta tyto náklady odpadají, ten fakturuje, spolupráce je flexibilní, ale samozřejmě je zde i pro ostatní klienty. Musíme tedy zvážit, co jsou naše očekávání.

Variant existuje mnoho a je dobré je kombinovat, níže pro představu, jak to může vypadat.

Varianta 1

Externí konzultant na poradenství – např. 10 hod. týdně, většinou se fakturuje po ½ hodinách – personalista na administrativu (smlouvy, dohody, nástupy, výstupy, základní nábor, docházka, podklady pro mzdy apod.), externí mzdová agentura na zpracování mezd, hlášení a daň z příjmů.

Varianta 2

Seniora na HR, klidně i na zkrácený úvazek, Junior na administrativu ½ úvazek, mzdy interní ½ úvazek.

Varianta 3

Externí agenturu, které se postará o vše od A do Z. Platím fixní sazbu nebo progresivní, dle počtu zaměstnanců. Stačí mi jedna kontaktní osoba interně, opět kumulovaná funkce, např. asistentka/HR Admin.

Do komplexního HR, jaké mají ve velkých firmách, je dobré se dostat postupně. Pro HR seniory jsou malé firmy na plný úvazek, ne až tolik atraktivní. Většinou není, kam postupovat a řeší se hlavně operativa. Řešením je zvážit externistu na strategické věci, juniora na běžnou operativu.

Co ovšem HR neumí a hlavně nám na níže uvedené nepřistoupí:

Zametat legislativní pochybení pod koberec (např. zaměstnávání lidí na 6 různých společností, platit minimální mzdu a zbytek dávat na dohody, kde není nutné platit odvody)
Fabulovat a upravovat různá potvrzení pro zaměstnance, např. pro banku (ve výše uvedeném případě, takový chudák zaměstnanec bude mít problémy získat hypotéku, z dohod se nepočítá starobní penze, nesmí onemocnět a hlavně u dam bude komplikovaný nárok na dávky mateřské nebo rodičovské)
Upravovat podklady o odpracované pracovní době např. při pracovním úrazu
Ukončovat pracovní poměr bez důvodu nebo zaměstnance nutit k odchodu různými pochybnými praktikami.

Jelikož předpokládám, že výše uvedené šedo-černé praktiky jsou na ústupu a zaměstnavatelé chápou, že o zaměstnance je nutné se dobře starat, přeji všem podnikatelům kvalitní a milé zaměstnance, kteří posunou jejich podnikání o úroveň výše.

Příště na téma Krizové řízení v HR.