V mém občasníku o životním cyklu zaměstnance si dnes probereme, jak vypadá ve firmě výběr náborového kanálu. Co se děje před tím, než někdo dorazí na pohovor.
Jinak pro zkušené Hristy. Bavíme se samozřejmě stále o procesu náboru a ještě nejsme ani u pre-selekce.
3. díl z cyklu: Životní cyklus zaměstnance
Ve velkých firmách se často pracuje s pojmem, kterému se říká Workflow.
Co si pod tím mohu představit?
Je to jistý postup. Tedy postup pracovních činností. Nemůžu začít nabírat zaměstnance, pokud nevím, co bude dělat.
Nemůžu nabírat zaměstnance přes „agenturu“ pokud na to nemám schválený rozpočet, nemám připravený Brief (vysvětlím).
Ideální je, si takové Workflow nakreslit nebo samozřejmě existují aplikace, které to umí udělat za nás.
Pro ty, kdo jsou v HR nováčky nebo si lépe představí něco na konkrétním příkladu, tak použiji své oblíbené jídlo. Pokud budu chtít dělat pizzu, musím si nejdříve připravit těsto.
Bude chvilku trvat, než mohu udělat krok dva. To, že vykynuté těsto vytvaruji do formy pizzy. Pak teprve si dám na něj Sugo a to, co mi chutná. A nakonec peču. Nejde to naopak.
Workflow
A to je Workflow. Musím znát postup (recept) a také čas (příprava, pečení, kynutí) a mít k tomu nástroje (mísa, vařečka, trouba), suroviny (mouka, droždí, voda, sugo, šunka...).
Musím vědět, že kynutí těsta může trvat třeba i několik hodin. Musím si nejdříve rozpálit troubu, než tam pizzu budu dávat atd.
V lidských zdrojích je celá řada věcí, které už se vymyslely, vyzkoušely a není tedy potřeba znovu objevovat pomyslné kolo.
Co to je náborový kanál?
Náborový kanál může být třeba personální agentura, která pro mne daného zaměstnance najde. O nic se vlastně nemusím starat.
Nebo to může být firma, která se zabývá Executive Search.
A nebo si všechno budu dělat sám a budu si muset najít „kanál“, přes, který se mi budou hlásit kandidáti. Dříve se používala třeba tištěná inzerce.
Dnes je tu Online. Pracovní portály, naše stránky, sociální sítě. Mohu se také obrátit na pracovní úřad nebo na nějaké asociace, spolky, sdružení, kde mohu, ať už zdarma, tak za úplatu, svou pozici prezentovat.
Volba správného náborového kanálu je klíčová!
Proč to tvrdím?
Protože, pokud zvolíme náborový kanál špatně, plýtváme zdroji. Časem, financemi a také naší energií.
Je to stejné jako bychom chtěli jít na lov mořských ryb a vydáme se k Vltavě. Pravděpodobnost, že tam ulovíme mořského vlka, je opravdu velmi nízká. A tak to funguje i s náborovým kanálem.
Příklad:
Pokud chci najít prodavačku, tak nebudu inzerovat na LinkedInu, ale například využiji FB.
Stejně tak pokud budu hledat seriózního ředitele velké nadnárodní banky, tak nepůjdu na FB, ale požádám kvalitní firmu, které se věnuje Executive search, o pomoc.
Proč? Vždyť to můžu dát na LinkedIn!
Ano, to můžete. Nicméně pokud budete hledat ředitele velké nadnárodní banky, tak se to úplně nebude hlásit rozhlasem. Takové pozice se obsazují velmi opatrně, protože jsou to firmy, které jsou obvykle kotované na burze a taková informace, může velmi silně ovlivnit cenu akcií. Samozřejmě směrem dolů.
A nejenom to. Taktéž se taková „akce“ může dít bez vědomí současného ředitele banky.
Možná je tam nějaký politický tlak.
Daný ředitel může být třeba podezřelý z nějaké nekalosti a může probíhat vyšetřování.
Veškeré výše uvedené záležitosti mohou destabilizovat danou společnost. Mohou znepokojit klienty. Klienti se mohou začít bát o své peníze. Začnou panikařit. Budou chtít změnit banku, vybrat veškerou hotovost.
Reputační riziko
Bavíme se také o tzv. reputačním riziku, kdy seriózní banka nestojí o to vysvětlovat, proč bude měnit ředitele, se kterým má uzavřeno smlouvu, na řekněme, pět let. A takové situace se prostě stávají. To je život.
Nedovedu si představit gigantické společnosti, které hledají ředitele, kterému budou platit tisíce dolarů měsíčně a další stovky tisíc na bonusech, že by něco takového podnikly. Bylo by to velmi naivní, neefektivní a hlavně nebezpečné. I když třeba v některých případech, dobrý marketingový tah.
Tak a teď. Rozdíl mezi Executive Search a Headhuntem? Co myslíte, jaký je zde rozdíl?
Slíbila jsem také, že vysvětlím, co to je ten Brief.
Ano, pokud chci úkolovat personální agenturu nebo třeba Executive Search musím si připravit Brief.
Své dodavatele musím pravdivě a přesně informovat o následujícím. Jaká je ve společnosti organizační struktura, firemní kultura. Komu bude daná pozice reportovat. Jestli bude cestovat. Co se o dané pozice očekává atd..... Čím detailnější Brief, tím lepší bude výsledek hledání.
Proč?
Protože můj dodavatel bude cílit na mořské ryby v moři a nepůjde je lovit do Vltavy. Tím si šetříme čas a peníze a je zde vysoká pravděpodobnost, že výběr kandidáta dopadne dobře.
Vaše,
Dagmar Matějková
Pokud vás zajímají moje Semináře, tak koukněte.
Pokud potřebujete HR Interima nebo Virtuálního HR ředitele, popř. HR seniorního poradce, zde více info.
Pokud hledáte Mentora, tak koukněte sem.
A pokud hledáte práci, tak kariérní poradenství je zde.
A koho HR nezajímá, ale má třeba alergii na lepek jako já, tak koukněte na můj web celiakarna.cz, je tam také moje oblíbená jóga:-).