Kvůli životnímu cyklu zaměstnance existuje HR. Proč? Protože nový zaměstnanec se nějak musí nejdříve vybrat, pak by měl nastoupit, měl by se adaptovat. Ideálně by se měl neustále vzdělávat a rozvíjet. Měli bychom mu dát také za to, že nám chodí do práce nějaké peníze a třeba i benefity. A když nastane doba, že se musíme rozloučit, měl by to být akt důstojný a spravedlivý.
Pojďme hezky od začátku, tedy před náborem. A tomu se dneska hodlám věnovat. V dalších dílech si probereme ostatní fáze.
Z mého pohledu je tato fáze životního cyklu - ještě nejsem zaměstnancem, nejdůležitější, ale také nejvíce podceňovaná.
Proč to tvrdím?
Protože to znám ještě z dob, kdy jsem byla zaměstnancem. Když jsem někam nastupovala, většinou to úplně "profi" nebylo. Spíše se jednalo o výjimky. A ve firmách, pro které pracuji nyní, to není jiné. Co tedy s tím?
Co by se tedy mělo, ale také nemělo před náborem udělat?
Z pohledu budoucího zaměstnance
Nabídkový dopis. Pokud mně firma chce dát najevo, že by ráda, abych pro ni pracovala, pošle mi tzv. Nabídkový dopis. Je to z důvodu, že řeči jsou jedna věc a informace na papíře, věc druhá.
Pokud mám někde dávat výpověď, tak si musím být jistá, že mi to stojí za to.
Ti, kteří nepracují a hledají práci, jistě také chtějí vědět, základní info. Samozřejmě dá se nahradit zasláním pracovní smlouvy, funguje to stejně.
Nicméně jednoduchý, přehledný a profesionálně vytvořený nabídkový dopis nás většinou naladí na tu správnou vlnu a našeho budoucího zaměstnavatele budeme vnímat jako profesionální společnost.
Dále už záleží samozřejmě jenom na mé osobě, zdali nabídku příjmu nebo s díky odmítnu.
Nabídkový dopis se samozřejmě nemusí hodit pro všechny obsazované pozice.
Mimochodem takovou maličkostí jako je nabídkový dopis, si hezky budujeme Brand výběrového zaměstnavatele. Ale o tom někdy příště.
Nikdo mi nezavolá
Když už nabídkový dopis dostaneme, tak se většinou setkáme s tím, že s námi po informaci, že nás „tedy berou“, nikdo nekomunikuje. Pokud jsme ve výpovědní lhůtě, tak to mohou být více než dva měsíce a to je docela dlouhá doba.
V mezidobí a v době informačního vakua, může přijít jiná nabídka. A potom se také může stát, že ten, koho jsme si vybrali, nenastoupí.
Tady si dovolím trošku nachytření. Ono se dá v dnešní době nastavit spousta věcí. Jsou tady různé robotické záležitosti, ale pokud nejste fandové všech těchto novinek a technologií, tak si 2 x do měsíce napište do kalendáře, že máte zavolat nebo napsat nově nastupujícímu. Můžete se klidně bavit o počasí. Jde o zájem. O nic jiného.
Před nástupem nedostaneme žádné další informace o dni nástupu.
Nikdo nás neinformuje o povinných prohlídkách, které musíme absolvovat, ještě před nástupem do zaměstnání. Dále nedostaneme informaci, jaké dokumenty si máme přinést.
Nedostaneme draft pracovní smlouvy a další dokumenty, které po nás společnost bude chtít podepsat. Tady bych byla velmi opatrná. Nový zaměstnanec má nárok na informace a pokud mu dáme k podpisu, na místě, v den nástupu, něco čemu nerozumí nebo je překvapen, že má podepsat, úplně nám ta naše spolupráce nebude dobře začínat.
Chtějí po mně něco, na co nemají nárok. Tak to je taková česká klasika. Ofotit nebo naskenovat občanku nebo pas, samozřejmě s fotkou, poslat diplom z VŠ nebo poslat výpis z rejstříku trestů. Dají si to do složky, musí si to totiž evidovat. Toto by měl být pro vás jasný signál, že jste se setkali s amatéry.
No a teď trochu nachytření pro firmy, jak to udělat správně.
Před náborem si vypočítejte, kolik vás tato legrace bude stát. Vy jako profesionální firma musíte mít detailní budget (rozpočet), na každého jednotlivého zaměstnance.
Jinak nejste schopni plánovat náklady a ve finále nebude umět vypočítat plánovaný zisk nebo ztrátu. Dále nebudete schopni naplánovat Cash Flow atd.
Pokud zjistíte i v průběhu náborové kampaně, že na to prostě nemáte, tak si nehrajte na hrdiny a prostě to zastavte. Vrátíte se k náboru, až na to budeme mít prostředky.
Nechejte si poradit a nastavte si základní procesy. Úplně klidně si to nakreslete. Jak ve školce. Není to žádná ostuda. Musíte pochopit, že pokud budete mít zaměstnance, tak máte za ně zodpovědnost.
To není o tom někoho nabrat a pak ho za 2 měsíce vyhodit. Ideálně "pro neschopnost". Ta neschopnost bude na vaší straně. Bohužel.
Vy jste podnikatelé, vy musíte umět plánovat.
Pokud nevíte, co daná osoba má dělat, tak také nikoho nenabírejte. Potřebujete si jasně stanovit, co daná osoba má dělat, komu bude reportovat.
A pokud se bavíme o HPP, tak 8 hodin denně. K tomu slouží popis práce a ten musí napsat tzv. Hiring Manager (obvykle nadřízený nového kolegy) a ne HR. HR vám dá šablonu a řekne, jak to máte napsat, ale HR neumí vyrobit třeba nemocniční lůžko.
Říká se tomu rozdělení práce, dělba práce chcete-li. Představte si „pásovou“ výrobu nebo jak se staví dům. Pošlete odborníka na krovy, dělat výkopové práce nebo obkládat koupelnu? Asi ne, viďte.
Za prvé vyhazujete peníze do kanálu, odborník na krovy, bude jistě dražší, než někdo, kdo dělá výkopové práce. Ale hlavně. On to prostě neumí.
Stejně tak, jak HR neumí třeba svařovat.
Tak pro dnešek jsem vás myslím nachytřila, až dost. Tak zase někdy příště.
Dagmar Matějková
Pokud vás zajímají moje Semináře, tak koukněte sem. Pokud potřebujete HR Interima nebo Virtuálního HR ředitele, popř. HR seniorního poradce, zde více info.
Pokud hledáte Mentora, tak koukněte sem. A pokud hledáte práci, tak kariérní poradenství je zde.
A koho HR nezajímá, ale má třeba alergii na lepek jako já, tak koukněte na můj web celiakarna.cz, je tam také moje oblíbená jóga:-).