Cílová skupina. V angličtině je to tzv. Target Group. Target je cíl. Stejně jako, když střílíme do terče. Chceme prostě zasáhnout přesně ten střed – získat tím nejvíce bodů.
Nebo zasáhnout přesně ty moje vysněné zaměstnance.
Ty, kteří mi budou generovat business, potažmo zisk. Ty, které budou milovat moji zákazníci.
7. díl z cyklu: Životní cyklus zaměstnance
Tak to je asi sen každého zaměstnavatele. Mít skvělé a šťastné zaměstnance, kteří nám prostě a jednoduše generují náš zisk a to je cílem podnikání.
Podnikatel - podniká za účelem zisku.
A ten zisk je přímo úměrný tomu, jaké mám zaměstnance. A s tím ziskem mohu svůj business zase dál rozvíjet a budovat tím větší a úspěšnější firmu.
Je naivní se domnívat, že když budu lidi špatně platit, nebudu se o ně starat, nebudu mít jasně stanovená pravidla, rozdělené zodpovědnosti, takže moji zaměstnanci mě budou milovat a budou lidově řečeno "padat na ústa" aby se pan podnikatel mohl mít dobře.
Tak to prostě nefunguje.
Ale pozor
Také nefunguje, když své zaměstnance úplně zbytečně přeplácím, protože nevím, kolik jim mám platit a také nevím, jak a kde to mohu zjistit. Pak mé dobroty bude, čistě a jednoduše, zneužito.
Je dobré si uvědomit následující
To co dám do péče o své zaměstnance, jaké pracovní nástroje jim poskytnu, jak se k nim budu chovat, jak si je vyškolím, jak s nimi budu pracovat a komunikovat, se mně bude zrcadlit v mé výsledovce (P&L).
Osobně neznám dlouhodobě úspěšnou firmu, která má nekvalitní a nevzdělané zaměstnance.
Samozřejmě jsou jiné požadavky na zaměstnance ve výrobě, než na zaměstnance právní kanceláře, ale základ zůstává stejný.
Moje cílová skupina
Na stanovení cílové skupiny si musím jasně rozmyslet koho hledám, kde a jak mohu svoji cílovou skupinu oslovit. Je bláhové hledat diamanty v dolech na hnědé uhlí.
A stejně tak musím přemýšlet, když lovím své budoucí zaměstnance. Musím je hledat tam, kde se vyskytují a mluvit k nim řečí, které rozumí.
Kompetenční model
Firmy, které už fungují na nějaké profesionální úrovni, tak mají tzv. Kompetenční model. O kompetenčním modelu jsem už psala.
Firma si prostě modeluje svého ideálního zaměstnance. Tento kompetenční model vychází z firemní strategie a firemní kultury. Zde článek o firemní kultuře.
Pokud nemám ani strategii, ani definovanou firemní kulturu, ale přesto chci lovit ty nejlepší, tak si budu muset ujasnit, jak by se ten člověk měl chovat, co musí umět a hlavně musím mít opravdu jasno, co bude dělat.
Konkrétně a pochopitelně si to musím napsat na papír nebo do PC. A pochopit to musím nejenom já, ale raději to dám přečíst ještě někomu, kdo o daném tématu nemá ani páru. Pokud to pochopí, tak mám minimálně napsaný popis práce a mohu stavět dál.
A pak ještě taková maličkost.
Musím vědět kolik jsem takovému člověku schopen zaplatit.
Velmi často se stává, že firmy si přejí nějakého supermana s kombinací VŠ biochemie, právo a k tomu ekonomie, angličtina, francouzština, čínština a grónština – slovem i písmem, 20 let zkušeností v řízení minimálně týmu o 100 lidech a teď pozor.
🔝 Bude to výzva, jízda a dream job a nabízíme 25.000 hrubého základní mzdy.
Nalezení takového zaměstnance asi úplně jednoduché nebude. Ono je dobré používat metodu SMART.
Tedy můj cíl (nalezení zaměstnance) musí být jasně definovaný, měřitelný, dosažitelný, realizovatelný a časově ohraničitelný.
Tady bych měla vážné pochybnosti o dosažitelnosti a realizovatelnosti našeho cíle.
A co tedy s tou cílovkou?
Příklad. Pokud hledám prodavačku, tak ji nejdu hledat na LinkedIn, ale půjdu raději na FB nebo si dám inzerát na nějaké pracovní server, kde se nehledají manažeři, ale prodavačky, pracovníci ve výrobě, švadleny, řemeslníci apod.
Můžu na to mít agenturu nebo mohu spolupracovat s úřadem práce, pokud mám s tímto zdrojem dobrou zkušenost.
Pokud budu hledat seniorního obchodníka, tak klidně už na ten LI půjdu. Pokud budu hledat generálního ředitele nadnárodní firmy, tak si vyberu kvalitního Headhuntera (Executive search).
Nicméně. Vždy je dobré motivovat současné zaměstnance k tomu, že mi někoho doporučí.
Já jim za to samozřejmě musím dát odměnu. A ta odměna musí být zajímavá a vyplácí se také postupně, ne jednorázově.
A úplně nejefektivnější je, když mám nějakou kariérní mapu a dávám vždy „přednostně“ příležitost lidem z firmy a budoucí vedoucí, manažery a ředitele si vychovávám. Ale jako vše ani takové řešení není sebe-spasitelné.
Firma, pokud je úspěšná, potřebuje čas od času novou krev, nové impulsy, inspiraci a tu často nejsme schopni najít interně, ale potřebujeme otevřít oči, někým z externích zdrojů.
O cílové skupině a o HR marketingu mluvím také v tomto video rozhovoru pro nějaký pracovní server. Tak koho to zajímá, zde link.
Mezi námi. Úplně nejlepší strategie je státi se „Výběrovým zaměstnavatelem“, pak zaměstnanci vyhledávají nás a sní o tom, jak pro naši firmu budou pracovat.
Nábor mám tedy vyřešen ☑️.
Pokud vás zajímají moje Semináře, tak koukněte.
Pokud potřebujete HR Interima nebo Virtuálního HR ředitele, popř. HR seniorního poradce, zde více info.
Pokud hledáte Mentora, tak koukněte sem. A pokud hledáte práci, tak kariérní poradenství je zde.
A koho HR nezajímá, ale má třeba alergii na lepek jako já, tak koukněte na můj web celiakarna.cz, je tam také moje oblíbená jóga:-).
#hr #hrinterim #hrmanagement #karierniporadenstvi #seminare #dagmarmatejkovachud #hrinterim #hrinterimcz #celiakarna #bezlepku #lidskezdroje #zivotnicykluszamestance #karierniporadenstvi #hrporadenstvi #hledampraci #opentochange #executivesearch #headhunt #personalniagentura #agenturaprace #opentowork #hledampraci #job #personalka #bezpersonalky